Quy định hợp đồng lao động, hợp đồng thử việc, làm thêm giờ…

Xem ngay bài viết để nắm rõ: Hợp đồng lao động là gì? Hợp đồng thử việc là gì? Quy định làm thêm giờ, mức lương tối thiểu vùng, chấm dứt hợp đồng lao động…

I. Hợp đồng lao động là gì? Quy định về hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động là gì?

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và người lao động (NLĐ) về việc làm có trả thù lao mà 2 bên cam kết với nhau. Mỗi bên phải đảm bảo về quyền nghĩa vụ và điều kiện trong quan hệ lao động.

2. Các loại hợp đồng lao động

Theo quy định của Bộ Luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 thì bên sử dụng lao động và người lao động chỉ được giao kết theo 1 trong 2 loại hợp đồng lao động sau:

• Hợp đồng lao động xác định thời hạn;
• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

➧ Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà bên sử dụng lao động và người lao động xác định được thời điểm, thời hạn chấm dứt hiệu lực của hợp đồng kể từ khi hợp đồng có hiệu lực nhưng thời gian không quá 36 tháng.

➧ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà bên sử dụng lao động và người lao động không xác định được thời điểm, thời hạn chấm dứt hiệu lực của hợp đồng kể từ khi hợp đồng có hiệu lực.

3. Đối tượng được giao kết hợp đồng lao động

Khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng với người lao động.

Người sử dụng lao động là người đại diện của doanh nghiệp, hộ gia đình, cá nhân, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã có mướn, thuê, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động và phải có đầy đủ năng lực hành vi dân sự.

Theo Điều 14 Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH hướng dẫn Nghị định 44/2013/NĐ-CP:

➧ Người sử dụng lao động

• Người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc cá nhân được người đại diện ủy quyền theo Luật Doanh nghiệp;
• Người đại diện của tổ chức, hợp tác xã, liên hiệp HTX hoặc người được ủy quyền theo quy định;
• Người đứng đầu đơn vị, tổ chức, cơ quan hoặc người được người đứng đầu tổ chức, đơn vị, ủy quyền đối với cơ quan nhà nước, đơn vị có sử dụng lao động làm việc theo chế độ HĐLĐ;
• Người được ủy quyền hoặc người đứng đầu đối với cơ quan, tổ chức, chi nhánh của nước ngoài hoặc quốc tế đóng tại Việt Nam;
• Người sử dụng, thuê mướn lao động khi là chủ hộ hoặc người đại diện hộ gia đình;
• Người trực tiếp sử dụng lao động là cá nhân.

➧ Người lao động

• Phải đủ từ 18 tuổi trở lên;
• Đối với lao động từ đủ 15 tuổi đến dưới 18 tuổi phải có sự đồng ý hợp pháp của người đại diện của người lao động bằng văn bản;
• Có sự đồng ý của người dưới 15 tuổi và người đại diện hợp pháp đối với người dưới 15 tuổi;
• Giao kết hợp đồng lao động bằng văn bản cho lao động được nhóm người lao động ủy quyền kèm theo danh sách họ tên, tuổi, giới tính, nghề nghiệp, chữ ký địa chỉ thường trú của từng người lao động ủy quyền.

4. Hợp đồng lao động bao gồm thời gian thử việc

• Trong hợp đồng lao động hoặc giao kết thử việc về phần nội dung được người lao động và người sử dụng lao động có thể thỏa thuận;
• Tùy vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc mà thời gian thử việc khác nhau như: không quá 180 ngày, 60 ngày, 30 ngày, 6 ngày;
• Người lao động chỉ phải thử việc 1 lần đối với 1 công việc;
• Tiền lương ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó trong thời gian thử việc;
• Cả hai bên có quyền chấm dứt thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường trong thời hạn thử việc. 

5. Nội dung của hợp đồng lao động

Theo quy định, tính từ 01/01/2021 hợp đồng lao động bắt buộc phải có những nội dung sau đây:

• Thông tin về địa chỉ, tên, chức vụ của người sử dụng lao động;
• Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, số thẻ CCCD/CMND/hộ chiếu, nơi cư trú và thường trú của người lao động;
• Địa điểm làm việc và công việc phải thực hiện;
• Thời hạn kết thúc hợp đồng lao động;
• Mức lương, hình thức chi trả lương, phụ cấp lương, thời hạn trả lương và các khoản khác (nếu có);
• Quy chế nâng lương, nâng bậc lương;
• Khoản thời gian làm việc, nghỉ ngơi của lao động;
• Đồ bảo hộ lao động cho người lao động (nếu có);
• Mức đóng các khoản trích theo lương theo quy định hiện hành;
• Nâng cao trình độ chuyên môn, bồi dưỡng tay nghề của người lao động.

6. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

6.1. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

➧ Đối với người sử dụng lao động

• Thời hạn của hợp đồng lao động không còn;
• Công việc quy định trên hợp đồng lao động đã được hoàn thành;
• Người sử dụng lao động và lao động cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
• Người sử dụng lao động bị mất năng lực hành vi dân sự do Tòa án phán quyết, mất tích hoặc đã chết. Người sử dụng lao động là cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn như Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người được ủy quyền hoặc đại diện theo pháp luật;
• Người sử dụng lao động tự ý ngưng hợp đồng;
• Nội dung thử việc trong hợp đồng khi thử việc không đạt yêu cầu hoặc 1 bên hủy bỏ thỏa thuận. 

➧ Đối với người lao động

• Người lao động bị phạt tù không hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp bị tử hình, được trả tự do hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng theo bản án;
• Người lao động là người có quốc tịch nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo quyết định của cơ quan nhà nước;
• Người lao động đã chết hoặc bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;
• Bị sa thải, kỷ luật;
• Người lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động;
• Người lao động được người sử dụng lao động cho thôi việc theo quy định;
• Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam là lao động có giấy phép lao động hết hiệu lực theo quy định tại Điều 156 của Bộ Luật này.

6.2. Thời hạn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động

• Hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì thời gian thông báo chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất 45 ngày;
• Hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời gian thông báo chấm dứt hợp đồng lao động ít nhất 30 ngày;
• Đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng và đối với trường hợp người lao động bị tai nạn, ốm đau đã điều trị mà khả năng lao động chưa hồi phục thì phải thông báo ít nhất 3 ngày làm việc;
• Theo quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động làm trong ngành, nghề, công việc đặc thù được thực hiện cụ thể như sau: 
  • Phải báo trước ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên hoặc lao động không xác định thời hạn;
  • Phải báo trước ít nhất bằng một phần tư thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.
• Các ngành nghề đặc thù như:
  • Thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên điều độ bay, khai thác bay, nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không;
  • Người quản lý doanh nghiệp sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp theo quy định;
  • Thuyền viên đang hoạt động ở nước ngoài thuộc thuyền bộ làm việc trên tàu Việt Nam;
  • Doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại là thuyền viên làm việc trên tàu biển nước ngoài.
• Người sử dụng lao động tự ý ngưng HĐLĐ với người lao động mà không cần báo trước: 
  • Theo quy định tại Điều 31 của Bộ Luật Lao động 2019, khi hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động thì người lao động không có mặt tại nơi làm việc;
  • Người lao động đơn phương bỏ việc từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng.

II. Hợp đồng thử việc là gì? Quy định về hợp đồng thử việc

1. Hợp đồng thử việc là gì?

Hợp đồng thử việc nhằm đảm bảo cho người lao động được hưởng những quyền lợi nhất định khi chưa có hợp đồng chính thức.

Tại Khoản 1 Điều 24 Bộ Luật Lao động 2019 quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc”.

➞ Như vậy, có thể hiểu hợp đồng thử việc được xem như là một “khế ước” được xác lập giữa người sử dụng lao động (NDSLĐ) với người lao động (NLĐ) nhằm thỏa thuận các điều kiện liên quan đến việc làm. Hợp đồng thử việc là sự thỏa thuận của người lao động với người sử dụng lao động về công việc làm thử trước khi có thể làm chính thức. Trong quá trình thử việc, người lao động và người sử dụng lao động sẽ phải thực hiện các quy định và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng thử việc. Đây là giai đoạn quyết định khả năng được tuyển dụng chính thức hay không của NLĐ và quyết định sự hợp tác, gắn bó lâu dài giữa NLĐ với NSDLĐ.

2. Quy định về thời gian thử việc

Thời gian thử việc được ghi trong hợp đồng lao động dựa vào thỏa thuận giữa 2 bên là người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, thời gian thử việc sẽ phải tuân theo những quy định tại Điều 25 Bộ Luật Lao động 2019. Cụ thể, các quy định về thời gian thử việc do 2 bên thỏa thuận căn cứ dựa vào tính chất, mức độ phức tạp của công việc nhưng chỉ thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện dưới đây:

• Đối với công việc của một người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp thì thời gian thử việc không quá 180 ngày;
• Đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên có thời gian thử việc không quá 60 ngày;
• Đối với công việc có chức danh nghề nghiệp yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thì có thời gian thử việc không quá 30 ngày;
• Đối với công việc khác không thuộc các nhóm trên, những công việc này chủ yếu không đòi hỏi trình độ kỹ thuật, chuyên môn cao và cũng không đòi hỏi bằng cấp hay còn gọi là công việc đơn giản, không cần thời gian thử việc dài nên thời gian thử việc thống nhất không quá 6 ngày.

3. Quy định mức lương thử việc

Theo quy định thì lao động thử việc vẫn được trả lương, cụ thể được quy định tại Điều 26 Bộ Luật Lao động số 45/2019/QH14: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”.

4. Quy định về việc chấm dứt hợp đồng thử việc

Theo Khoản 1 Điều 27 Bộ Luật Lao động 2019 và Khoản 1 Điều 7 Nghị định 05/2015/NĐ-CP quy định kết thúc thời gian thử việc cũng như chấm dứt hợp đồng thử việc như sau:

• Đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc được quy định tại Khoản 1, 2 và Khoản 3 của Điều 25 Bộ Luật Lao động 2019 thì trong thời hạn 3 ngày trước khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động sẽ phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động;
• Đối với người lao động làm công việc có thời gian thử việc được quy định tại Khoản 4 Điều 25 Bộ Luật Lao động 2019 thì khi kết thúc thời gian thử việc, người sử dụng lao động sẽ phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động;
• Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì sau khi kết thúc thời gian thử việc ghi trên hợp đồng thử việc thì người sử dụng lao động và người lao động tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức;
• Tuy nhiên, trong quá trình thử việc mà người lao động thấy công việc đang làm không phù hợp với bản thân thì có thể tự ý nghỉ việc hoặc người sử dụng lao động cảm thấy người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc đã thỏa thuận thì có thể cho người lao động nghỉ việc bất cứ lúc nào mà không cần báo trước và cũng không phải bồi thường.

III. Quy định về làm thêm giờ, làm việc ban đêm

1. Quy định làm thêm giờ

Căn cứ tại Bộ Luật Lao động 2019, ngày 01/01/2021 thì thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời gian làm việc bình thường theo thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động được pháp luật quy định.

2 bên thỏa thuận làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:

• Phải có sự đồng ý làm việc của người lao động;
• Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày. Trường hợp áp dụng quy định thời gian làm việc theo tuần có tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 40 giờ trong 1 tháng và không quá 12 giờ trong 1 ngày;
• Trừ trường hợp quy định tại Khoản 3 Điều 107 Bộ Luật Lao động 2019 đảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ trong 1 năm;
• Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm trong 1 tháng không quá 40 giờ và phải đáp ứng đủ các điều kiện khác theo quy định.

2. Quy định về làm ca đêm

➧ Từ ngày 01/01/2021, khi Bộ Luật Lao động năm 2019 có hiệu lực, quy định về giờ làm việc ban đêm của người lao động như sau:

• Giờ làm việc ban đêm được tính từ 22 giờ của ngày hôm trước đến 6 giờ sáng ngày hôm sau theo Điều 105 Bộ Luật Lao động năm 2019;
• Người lao động làm việc bình thường không quá 48 giờ/tuần và không quá 8 giờ/ngày;
• Đối với người lao động làm việc ban đêm được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục theo Khoản 1 Điều 109 Bộ Luật Lao động 2019 quy định;
• Thời gian nghỉ giữa giờ khi làm việc ban đêm được tính vào giờ làm việc mà không ràng buộc bất cứ điều kiện nào;
• Làm theo ca liên tục từ 6 giờ trở lên vào ban đêm thì thời gian nghỉ giữa giờ mới được tính vào thời gian làm việc;
• Theo Điều 98 Bộ Luật Lao động 2019, người lao động làm việc vào ban đêm sẽ được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương theo tiền lương của ngày làm việc bình thường.

➧ Theo Điều 7 và Điều 8 Thông tư 23/2015/TT-BLĐTBXH quy định:

➧ Tiền lương giờ thực tế chi trả không bao gồm các khoản lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, tiền lương như: làm thêm giờ, tiền lương của ngày nghỉ lễ và tết, tiền thưởng, ngày nghỉ có hưởng lương, các khoản phụ cấp khác.

➧ Khi người lao động làm thêm giờ vào ban đêm người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo tiền lương của ngày làm việc bình thường hoặc ngày nghỉ lễ và tết, ngày nghỉ hàng tuần.

3. Lao động nữ mang thai, đang nuôi con nhỏ làm việc ban đêm

Theo Khoản 1 Điều 137 Bộ Lao động 2019, người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm thêm giờ và đi công tác xa, làm việc ban đêm trong trường hợp sau:

• Làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo mà lao động nữ mang thai từ tháng thứ 6 hoặc từ tháng thứ 7;
• Nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp khi người lao động đồng ý.

Lao động nữ mang thai dưới 7 tháng hoặc dưới 6 tháng được phép làm việc vào ban đêm nếu người đó đồng ý (với công việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo) với bên sử dụng lao động.

IV. Quy định về mức tiền lương tối thiểu vùng

1. Mức lương tối thiểu vùng là gì?

• Mức lương thấp nhất được trả cho người lao động trong điều kiện lao động bình thường nhưng công việc phải được đảm bảo nhằm duy trì mức sống tối thiểu của người lao động phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội;
• Mức lương tối thiểu được xác định dựa trên số tháng, giờ làm việc và vùng nơi lao động thực hiện;
• Dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động để điều chỉnh mức lương tối thiểu phù hợp giữa nhiều yếu tố như: mức lương tối thiểu; chỉ số giá tiêu dùng, tốc độ tăng trưởng về kinh tế - xã hội; khả năng chi trả của doanh nghiệp; quan hệ cung, cầu lao động; năng suất lao động và mức lương trên thị trường (theo Điều 91 Bộ Luật Lao động 2019).

2. Quy định mức lương tối thiểu vùng 2022 

Mức lương tối thiểu vùng 2022 theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP được quy định như sau:

➧ Mức lương trả cho người lao động thấp nhất

Mức lương làm cơ sở để doanh nghiệp trả cho người lao động dựa trên mức lương tối thiểu vùng 2022:

• NLĐ làm công việc giản đơn được trả lương không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng;
• Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ đã qua đào tạo, học nghề.

➧ Mức tiền lương tối thiểu đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc

Theo Điểm 2.6 Khoản 2 Điều 6 Quyết định 595/QĐ-BHXH ngày 14/04/2017 quy định như sau:

• Người lao động làm công việc trong điều kiện lao động bình thường thì không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng tại thời điểm đóng;
• Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ đã qua đào tạo, có tay nghề;
• Cao hơn ít nhất 5% so với mức lương của công việc có độ phức tạp đối với người lao động làm việc trong điều kiện nặng nhọc, nguy hiểm so với điều kiện lao động bình thường;
• Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương của công việc có độ phức tạp đối với người lao động làm việc trong điều kiện đặt biệt nặng nhọc, nguy hiểm so với điều kiện lao động bình thường.

➧ Mức căn cứ trả lương khi lao động ngừng việc

Tại Điều 98 Bộ Luật Lao động 2019 quy định lương tối thiểu vùng là cơ sở để người lao động được người sử dụng lao động trả lương khi ngừng việc.

➧ Người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động khi xảy ra thiệt hại

Người lao động có trách nhiệm bồi thường theo Bộ Luật Lao động 2019 như sau:

• Khi người sử dụng lao động và lao động đã có thỏa thuận bằng văn bản về bí mật công nghệ, quyền lợi, nội dung, bí mật kinh doanh trong trường hợp vi phạm mà người lao động vi phạm các quy định đã thống nhất trước đó phải có trách nhiệm bồi thường cho bên sử dụng lao động (Theo Điều 40 Bộ Luật Lao động 2019);
• Khi người lao động tự ý chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương hoặc một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày nghỉ không được báo trước (Khoản 2 Điều 40 Bộ Luật Lao động 2019);
• Khi người lao động làm hư hỏng thiết bị, công cụ dụng cụ hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản thì phải bồi thường theo quy định;
• Theo quy định tại Khoản 3 Điều 102 của Bộ Luật Lao động 2019 thì người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương. Mức khấu trừ hàng tháng không quá 30% tiền lương thực trả hàng tháng;
• Khi người lao động làm mất thiết bị, dụng cụ, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc theo nội quy lao động khi tiêu hao vật tư quá định mức cho phép;
• Không phải bồi thường trong trường hợp do hỏa hoạn, dịch bệnh thiên tai, nguy hiểm, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước, thảm họa và không thể khắc phục.

➧ Người sử dụng lao động chuyển người lao động sang thực hiện một công việc khác 

• Tùy theo nhu cầu công việc người sử dụng lao động có thể chuyển người lao động sang vị trí khác so với hợp đồng lao động nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm hoặc nếu trên 60 ngày thì phải có sự đồng ý của người lao động bằng văn bản. Trước khi chuyển vị trí thì phải thông báo ít nhất 3 ngày làm việc và phải thông báo rõ thời gian làm việc tạm thời và công việc phải phù hợp với người lao động;
• Theo Khoản 3 Điều 29 Bộ Luật Lao động 2019, người sử lao động chuyển người lao động sang thực hiện một công việc khác so với hợp đồng lao động đã thỏa thuận trước đó thì phải được trả lương theo công việc mới;
• Nếu mức lương công việc mới thấp hơn mức lương cũ thì giữ nguyên lương trong thời hạn 30 ngày làm việc theo mức lương cũ, mức lương mới ít nhất bằng 85% mức lương công việc cũ và phải cao hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định;
• Nếu người lao động không đồng ý làm công việc khác quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm thì phải ngừng việc và người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định Điều 99 của Bộ Luật này.

V. Quy định tham gia BHXH, BHYT, BHTN đối với từng loại hợp đồng

1. Quy định tham gia BHXH, BHYT, BHTN đối với hợp đồng lao động 

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động có thời hạn từ đủ 1 tháng trở lên, hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng lao động bao gồm thời gian thử việc thì bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN).

➧ Mức đóng BHXH, BHYT, BHTN

Chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm:

• Chế độ BHXH gồm: Chế độ hưu trí, chế độ bảo hiểm ốm đau và thai sản, chế độ bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp (TNLĐ - BNN);
• Chế độ bảo hiểm y tế;
• Chế độ bảo hiểm thất nghiệp.

➧ Mức tham gia bảo hiểm xã hội 

2. Quy định tham gia BHXH, BHYT, BHTN đối với hợp đồng thử việc

Người lao động ký hợp đồng thử việc thì trong thời gian thử việc người lao động không phải tham gia BHXH, BHYT, BHTN. Nếu trong hợp đồng thử việc 2 bên có thỏa thuận về việc tham gia BHXH, BHYT, BHTN thì vẫn được tham gia BHXH, BHYT, BHTN trong thời gian thử việc.

VI. Các câu hỏi thường gặp về hợp đồng lao động, hợp đồng thử việc

Thị Thảo & Vũ Trường - Phòng Kế toán Anpha