Các quy định về hợp đồng lao động, hợp đồng thử việc là gì?

Hợp đồng lao động là gì? Hợp đồng thử việc là gì? Các loại hợp đồng lao động. Chế độ, quy định làm thêm giờ, quy định thử việc, quy định hợp đồng lao động..

I. Hợp đồng lao động là gì? Quy định về hợp đồng lao động

1. Hợp đồng lao động là gì?

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa bên sử dụng lao động và người lao động về việc làm có trả thù lao mà hai bên cam kết với nhau. Mỗi bên phải đảm bảo về quyền, nghĩa vụ và điều kiện trong quan hệ lao động.

>> Tham khảo thêm: Quy định về hợp đồng lao động với người nước ngoài làm việc tại Việc Nam.

2. Các loại hợp đồng lao động

Theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 thì hợp đồng phải được giao kết theo một trong hai loại sau:

• Xác định thời hạn;
• Không xác định thời hạn.

➧ Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Là hợp đồng mà bên sử dụng lao động và người lao động xác định được thời điểm, thời hạn chấm dứt hiệu lực của hợp đồng không quá 36 tháng kể từ khi hợp đồng có hiệu lực.

➧ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà bên sử dụng lao động và NLĐ không xác định được thời điểm, thời hạn chấm dứt hiệu lực của hợp đồng kể từ khi hợp đồng có hiệu lực.

3. Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Theo Điều 18 Mục 1 của Bộ luật Lao động 2019, khi nhận người lao động vào làm việc thì người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết hợp đồng với người lao động.

➧ Người sử dụng lao động:

• Là người đại diện của doanh nghiệp;
• Là người đứng đầu cơ quan tổ chức, người đại diện của hộ gia đình, hợp tác xã, tổ chức khác;
• Là người được ủy quyền theo quy định pháp luật của doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hộ gia đình, hợp tác xã, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân;
• Là cá nhân sử dụng người lao động một cách trực tiếp (*).

Lưu ý:

(*) Nếu người sử dụng lao động là cá nhân có thỏa thuận thuê người lao động làm việc cho mình thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ.

➧ Người lao động:

• Phải đủ từ 18 tuổi trở lên;
• Trường hợp từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi ký hợp đồng lao động thì phải có sự đồng ý của người đại diện hợp pháp của người lao động bằng văn bản;
• Trường hợp chưa đủ 15 tuổi nếu ký hợp đồng lao động thì phải có sự đồng ý của người lao động và người đại diện hợp pháp của người lao động bằng văn bản;
• Đối với các công việc theo mùa vụ có thời hạn dưới 12 tháng thì nhóm người lao động đủ từ 18 tuổi trở lên có thể ủy quyền cho một người trong nhóm ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản. Theo đó:
  • Văn bản này có hiệu lực như ký kết với từng người lao động;
  • Hợp đồng lao động theo nhóm do người được ủy quyền ký kết bắt buộc phải kèm theo danh sách ghi rõ các thông tin sau: họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ thường trú và chữ ký của từng người lao động ủy quyền.

>> Tham khảo thêm: Quy định về tái ký hợp đồng lao động.

4. Hợp đồng lao động bao gồm thời gian thử việc

• Trong hợp đồng lao động, người sử dụng lao động và người lao động có thể thêm nội dung thử việc được hai bên thỏa thuận với nhau;
• Tùy vào tính chất và mức độ phức tạp của công việc mà thời gian thử việc khác nhau (chi tiết được nêu rõ ở mục II);
• Người lao động chỉ phải thử việc một lần đối với một công việc;
• Tiền lương ít nhất bằng 85% mức lương của công việc đó trong thời gian thử việc;
• Cả hai bên có quyền chấm dứt thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường trong thời hạn thử việc.

5. Nội dung hợp đồng lao động

Kể từ 01/01/2021 hợp đồng lao động bắt buộc phải có những nội dung sau đây:

• Thông tin của người sử dụng lao động: tên, địa chỉ (đối với doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức…) và họ tên, chức danh của người ký kết hợp đồng lao động;
• Thông tin của người lao động: họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, số CCCD hoặc hộ chiếu, nơi cư trú của người lao động;
• Địa điểm làm việc và công việc phải thực hiện;
• Thời hạn thực hiện hợp đồng lao động;
• Mức lương, hình thức chi trả lương, phụ cấp lương, thời hạn trả lương và các khoản bổ sung phụ cấp khác (nếu có);
• Quy định nâng lương, nâng bậc lương cho người lao động;
• Quy định thời gian làm việc và nghỉ ngơi của người lao động;
• Cung cấp đồ bảo hộ lao động cho người lao động (nếu có);
• Quy định chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cho người lao động;
• Nâng cao trình độ chuyên môn, bồi dưỡng tay nghề của người lao động.

Tham khảo thêm:

>> Quy chế lương thưởng và chế độ phụ cấp;

>> Quy định thời gian nghỉ được hưởng nguyên lương;

>> Quy định về thang bảng lương;

>> Quy định lương thưởng tháng 13;

>> Quy định các mức lương đóng BHXH - BHTN - BHYT.

6. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động và thời hạn thông báo chấm dứt hợp đồng

6.1. Trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

➧ Đối với người sử dụng lao động:

• Thời hạn của hợp đồng lao động kết thúc, trừ trường hợp tại Điều 177 Bộ luật Lao động 2019;
• Công việc quy định trên hợp đồng lao động đã được hoàn thành;
• Người sử dụng lao động và lao động cùng thỏa thuận chấm dứt hợp đồng;
• Người sử dụng lao động bị mất năng lực hành vi dân sự do Tòa án phán quyết, mất tích hoặc đã chết;
• Người sử dụng lao động là cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động hoặc bị cơ quan chuyên môn như UBND cấp tỉnh ra thông báo không có người được ủy quyền hoặc đại diện theo pháp luật;
• Người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng đơn phương theo quy định tại Điều 36 Bộ luật này;
• Nội dung thử việc ghi trong hợp đồng khi thử việc không đạt yêu cầu hoặc một bên hủy bỏ thỏa thuận;
• Vì lý do kinh tế hoặc thay đổi cơ cấu mà người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc.

➧ Đối với người lao động:

• Người lao động bị phạt tù không hưởng án treo hoặc không thuộc trường hợp được trả tự do, bị tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong hợp đồng theo bản án;
• Người lao động là người có quốc tịch nước ngoài làm việc tại Việt Nam bị trục xuất theo quyết định của cơ quan nhà nước;
• Người lao động đã chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc đã chết;
• Bị sa thải, kỷ luật;
• Người lao động chấm dứt hợp đồng lao động đơn phương theo quy định tại Điều 35 Bộ luật này;
• Người lao động được người sử dụng lao động cho thôi việc theo quy định;
• Người nước ngoài làm việc tại Việt Nam là lao động có giấy phép lao động hết hiệu lực theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật Lao động.

>> Tham khảo thêm: 7 trường hợp công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng.

6.2. Thời hạn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

➧ Khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải thông báo trước cho người lao động theo thời hạn quy định như sau:

• Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì thời gian ít nhất 45 ngày;
• Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng thì thông báo trước ít nhất 30 ngày;
• Đối với hợp đồng lao động thời hạn dưới 12 tháng hoặc NLĐ bị tai nạn, ốm đau đã điều trị thời gian dài nhưng vẫn chưa hồi phục khả năng lao động thì phải thông báo trước ít nhất 3 ngày làm việc, chi tiết:
  • Người lao động đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn;
  • Người lao động đã điều trị 6 tháng liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng;
  • Người lao động đã điều trị quá nửa thời gian HĐLĐ đối với người làm việc theo hợp đồng có thời hạn dưới 12 tháng.
• Theo quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động làm trong ngành nghề, công việc đặc thù (*) được thực hiện cụ thể như sau:
  • Phải báo trước ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên hoặc lao động không xác định thời hạn;
  • Phải báo trước ít nhất bằng 1/4 thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

Ghi chú:

(*) Các ngành nghề đặc thù như: 

• Thành viên tổ lái tàu bay, nhân viên điều độ, khai thác bay; 
• Nhân viên kỹ thuật bảo dưỡng tàu bay, nhân viên sửa chữa chuyên ngành hàng không;
• Người quản lý doanh nghiệp sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp theo quy định;
• Thuyền viên làm việc cho tàu Việt Nam đang hoạt động ở nước ngoài;
• Doanh nghiệp Việt Nam cho thuê lại là thuyền viên làm việc trên tàu biển nước ngoài.

➧ Người sử dụng lao động không cần báo trước đối với các trường hợp sau:

• Người lao động không có mặt tại nơi làm việc khi quá 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động (Điều 31 Bộ luật Lao động 2019);
• Người lao động đơn phương bỏ việc từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên mà không có lý do chính đáng.

6.3. Thời hạn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

➧ Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải thông báo trước cho người sử dụng lao động theo thời hạn quy định như sau:

• Đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì thời gian ít nhất 45 ngày; 
• Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng thì thông báo ít nhất 30 ngày;
• Đối với hợp đồng lao động thời hạn dưới 12 tháng thì phải thông báo ít nhất 3 ngày làm việc;
• Theo quy định tại Điều 7 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng làm trong ngành nghề, công việc đặc thù (*) được thực hiện cụ thể như sau: 
  • Phải báo trước ít nhất 120 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn từ 12 tháng trở lên hoặc lao động không xác định thời hạn;
  • Phải báo trước ít nhất bằng 1/4 thời hạn của hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động có thời hạn dưới 12 tháng.

➧ Người lao động không cần báo trước đối với các trường hợp sau:

• Người lao động không được làm đúng công việc và làm đúng địa điểm đã thỏa thuận theo hợp đồng lao động (Điều 29 Bộ luật Lao động 2019);
• Người lao động không được trả lương đúng thời hạn như thỏa thuận theo hợp đồng lao động;
• Người lao động bị quấy rối tình dục, đánh đập, nhục mạ, ngược đãi hoặc bị người sử dụng lao động làm hành vi gây ảnh hưởng đến sức khỏe, danh dự, nhân phẩm;
• Lao động nữ mang thai nếu có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh có thẩm quyền về việc nếu tiếp tục làm việc sẽ gây ảnh hưởng xấu tới thai nhi;
• Người lao động đủ tuổi hưởng chế độ hưu trí (Điều 169 Bộ luật Lao động 2019);
• Người sử dụng lao động không cung cấp đúng thông tin sau đây gây cản trở đến việc thực hiện hợp đồng lao động:
  • Địa điểm làm việc;
  • Nội dung công việc;
  • Thời gian làm việc và nghỉ ngơi;
  • Điều kiện vệ sinh lao động;
  • Hình thức và thời gian trả lương;
  • Chế độ bảo hiểm.

Tham khảo thêm: 

>> Nghỉ việc ngang không báo trước có sao không;

>> Quy định về thời gian báo trước khi nghỉ việc.

II. Hợp đồng thử việc là gì? Quy định về hợp đồng thử việc

1. Hợp đồng thử việc là gì?

Hợp đồng thử việc nhằm đảm bảo cho người lao động được hưởng những quyền lợi nhất định khi chưa có hợp đồng chính thức.

Tại Khoản 1 Điều 24 Bộ luật Lao động 2019 quy định: “Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc”.

Như vậy, bạn có thể hiểu hợp đồng thử việc như sau:

• Hợp đồng thử việc được xem như một “khế ước”, được xác lập giữa người sử dụng lao động với người lao động nhằm thỏa thuận các điều kiện liên quan đến việc làm;
• Hợp đồng thử việc là sự thỏa thuận của người lao động với người sử dụng lao động về công việc làm thử trước khi có thể làm chính thức;
• Trong quá trình thử việc người lao động và người sử dụng lao động sẽ phải thực hiện các quy định và nghĩa vụ đã thỏa thuận trong hợp đồng thử việc. Đây là giai đoạn quyết định khả năng được tuyển dụng chính thức hay không của NLĐ và quyết định sự hợp tác, gắn bó lâu dài giữa NLĐ với NSDLĐ.

2. Quy định về thời gian thử việc

Thời gian thử việc được ghi trong hợp đồng lao động dựa vào thỏa thuận giữa 2 bên là người sử dụng lao động và người lao động. Tuy nhiên, thời gian thử việc sẽ phải tuân theo những quy định tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019. 

Cụ thể các quy định về thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận căn cứ vào tính chất, mức độ phức tạp của công việc, nhưng chỉ thử việc một lần đối với một công việc và bảo đảm các điều kiện dưới đây:

• Đối với công việc của một người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp thì thời gian thử việc không quá 180 ngày;
• Đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên có thời gian thử việc không quá 60 ngày;
• Đối với công việc có chức danh nghề nghiệp yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật bậc trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ thì có thời gian thử việc không quá 30 ngày;
• Đối với công việc không thuộc các nhóm trên, những công việc này không đòi hỏi trình độ kỹ thuật, chuyên môn cao và cũng không đòi hỏi bằng cấp, hay còn gọi là những công việc đơn giản, không cần thời gian thử việc dài nên thời gian thử việc thống nhất không quá 6 ngày.

>> Tham khảo thêm: Quy định về chức danh nghề nghiệp viên chức.

3. Quy định lương thử việc

Theo quy định thì lao động thử việc vẫn được trả lương, cụ thể được quy định tại Điều 26 Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14: “Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng ít nhất phải bằng 85% mức lương của công việc đó”.

4. Quy định về việc chấm dứt hợp đồng thử việc

Theo Điều 27 Bộ luật Lao động 2019, khi kết thúc thời gian thử việc thì người sử dụng lao động sẽ phải thông báo kết quả thử việc cho người lao động.

Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì sau khi kết thúc thời gian thử việc ghi trên hợp đồng thử việc, người sử dụng lao động và người lao động tiến hành ký hợp đồng lao động chính thức.

Tuy nhiên, trong quá trình thử việc mà người lao động thấy công việc đang làm không phù hợp với bản thân thì có thể tự ý nghỉ việc hoặc người sử dụng lao động cảm thấy người lao động không đáp ứng yêu cầu công việc đã thỏa thuận thì có thể cho người lao động nghỉ việc bất cứ lúc nào mà không cần báo trước và cũng không phải bồi thường.

III. Quy định làm thêm giờ

1. Quy định về làm thêm giờ 

Căn cứ quy định tại Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 thì thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngoài thời gian làm việc bình thường theo thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động được pháp luật quy định.

Hai bên thỏa thuận làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây:

• Phải có sự đồng ý làm việc của người lao động ngoại trừ các trường hợp sau:
  • Làm thêm giờ để thực hiện lệnh động viên, huy động đảm bảo nhiệm vụ an ninh, quốc phòng theo luật định;
  • Làm thêm giờ nhằm mục đích bảo vệ tính mạng con người; bảo vệ tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân; hay nhằm mục đích phòng ngừa, khắc phục hỏa hoạn, thảm họa, thiên tai, dịch bệnh nguy hiểm (*);
• Bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 1 ngày; 
• Trường hợp áp dụng quy định thời gian làm việc theo tuần có tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 40 giờ/tháng và không quá 12 giờ/ngày;
• Trừ trường hợp quy định tại Khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 bảo đảm số giờ làm thêm của người lao động không quá 200 giờ/năm;
• Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm không quá 40 giờ/tháng và phải đáp ứng đủ các điều kiện khác theo quy định.

Lưu ý:

(*) Nếu các nguyên nhân này gây ảnh hưởng đến sức khỏe và tính mạng của bản thân người lao động thì người lao động có quyền từ chối làm thêm giờ (Điều 108 Bộ luật Lao động 2019).

2. Cách tính lương làm thêm giờ

Theo Khoản 1 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019, được hướng dẫn bởi Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, tiền lương làm thêm giờ khi làm việc ngoài thời giờ làm việc bình thường do người sử dụng lao động quy định theo Điều 105 Bộ luật Lao động và được tính như sau:

➧ Tiền lương làm thêm giờ khi được hưởng lương theo thời gian:

➧ Tiền lương làm thêm giờ khi được hưởng lương theo sản phẩm:

Lưu ý:

Mức lương làm thêm giờ:

• Ít nhất 150% vào ngày thường;
• Ít nhất 200% vào ngày nghỉ hàng tuần;
• Ít nhất 300% vào ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương (không tính tiền lương ngày lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với lao động có hưởng lương ngày).

Tham khảo thêm: 

>> Tổng số ngày nghỉ lễ trong năm 2025;

>> Các ngày nghỉ có hưởng lương;

>> Cách tính lương ngày phép chưa nghỉ.

3. Quy định của luật lao động về làm thêm giờ trong trường hợp đặc biệt

Theo quy định tại Điều 107 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động làm thêm giờ vào bất kỳ thời gian nào mà không bị giới hạn về số giờ làm thêm và người lao động không được từ chối trong trường hợp sau đây:

• Thực hiện các công việc nhằm bảo vệ tính mạng con người, tài sản của cơ quan, tổ chức, cá nhân trong phòng ngừa, khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm và thảm họa. Trừ trường hợp có nguy cơ ảnh hưởng đến tính mạng, sức khỏe của người lao động theo quy định của pháp luật về an toàn, vệ sinh lao động;
• Thực hiện lệnh động viên, huy động bảo đảm nhiệm vụ quốc phòng, an ninh theo quy định của pháp luật.

IV. Quy định về làm ca đêm

1. Quy định làm việc ca đêm

Tại Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021, quy định về giờ làm việc ban đêm của người lao động như sau:

• Tại Điều 106 của Bộ luật này thì thời gian làm việc vào ban đêm của người lao động được tính từ 22 giờ của ngày hôm trước đến 6 giờ sáng ngày hôm sau;
• Người lao động làm việc bình thường không quá 48 giờ/tuần và không quá 8 giờ/ngày. Đối với người lao động làm việc ban đêm được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục theo Khoản 1 Điều 109 Bộ luật Lao động 2019;
• Thời gian nghỉ giữa giờ khi làm việc ban đêm được tính vào giờ làm việc mà không ràng buộc bất cứ điều kiện nào;
• Làm theo ca liên tục từ 6 giờ trở lên vào ban đêm thì thời gian nghỉ giữa giờ mới được tính vào thời gian làm việc.

2. Cách tính lương ca đêm

Theo Khoản 2 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019, được hướng dẫn bởi Điều 56 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định như sau:

➧ Tiền lương làm việc ban đêm khi được hưởng lương theo thời gian:

➧ Tiền lương làm việc ban đêm khi được hưởng lương theo sản phẩm:

3. Cách tính tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm

Theo Khoản 3 Điều 98 Bộ luật Lao động 2019, được hướng dẫn bởi Điều 57 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định như sau:

➧ Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm khi được hưởng lương theo thời gian: 

➧ Tiền lương làm thêm giờ vào ban đêm khi được hưởng lương theo sản phẩm:

Lưu ý:

• Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo tiền lương của ngày làm việc bình thường; ngày nghỉ lễ, Tết, ngày nghỉ hàng tuần;
• Tiền lương giờ thực tế chi trả của ngày làm việc bình thường không bao gồm các khoản lương trả thêm khi làm việc vào ban đêm, tiền lương như làm thêm giờ, tiền lương của ngày nghỉ lễ, Tết, ngày nghỉ có hưởng lương, tiền thưởng và các khoản phụ cấp khác (theo Điểm a Khoản 1 Điều 55 Nghị định 145/2020/NĐ-CP).

Tham khảo thêm:

>> Cách tính lương ngày phép chưa nghỉ;

>> Cách tính lương thưởng tháng 13.
4. Quy định về làm việc ban đêm đối với lao động nữ mang thai, đang nuôi con nhỏ

Theo Khoản 1 Điều 137 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động làm thêm giờ, đi công tác xa và làm việc ban đêm trong trường hợp sau:

• Làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo mà lao động nữ mang thai từ tháng thứ 6 hoặc từ tháng thứ 7;
• Nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp khi người lao động đồng ý.

>> Tham khảo thêm: 8 quyền lợi của lao động nữ mang thai.

V. Quy định mức lương tối thiểu vùng

1. Mức lương tối thiểu vùng là gì?

Theo Điều 91 Bộ luật Lao động 2019 quy định về mức lương tối thiểu như sau:

• Mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất được trả cho người lao động trong điều kiện lao động bình thường nhưng công việc phải được đảm bảo nhằm duy trì mức sống tối thiểu của người lao động phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội;
• Mức lương tối thiểu được xác định theo vùng dựa trên số tháng, giờ làm việc nơi lao động thực hiện;
• Dựa trên mức sống tối thiểu của người lao động để điều chỉnh mức lương tối thiểu phù hợp giữa nhiều yếu tố như:
  • Mức lương tối thiểu; 
  • Chỉ số giá tiêu dùng;
  • Tốc độ tăng trưởng về kinh tế - xã hội;
  • Khả năng chi trả của doanh nghiệp; 
  • Quan hệ cung, cầu lao động; 
  • Năng suất lao động và mức lương trên thị trường. 

>> Tham khảo thêm: Quy định mức lương tối thiểu vùng.

2. Quy định mức lương tối thiểu vùng 2025

Mức lương tối thiểu vùng theo Nghị định 74/2024/NĐ-CP từ ngày 01/07/2024 được quy định như sau:

➧ Mức lương trả cho người lao động thấp nhất

Mức lương làm cơ sở để doanh nghiệp trả cho người lao động dựa trên mức lương tối thiểu vùng:

• NLĐ làm công việc giản đơn được trả lương không thấp hơn mức lương tối thiểu vùng;
• Cao hơn ít nhất 7% so với mức lương tối thiểu vùng đối với NLĐ đã qua đào tạo, học nghề.

➧ Mức căn cứ trả lương ngừng việc cho người lao động

Tại Điều 99 Bộ luật Lao động 2019 quy định lương tối thiểu vùng là cơ sở để trả lương cho người lao động trong thời gian ngừng việc trong các trường hợp:

• Ngừng việc do lỗi của người lao động khác thì được trả lương theo mức do hai bên thỏa thuận nhưng không được ít hơn mức lương tối thiểu;
• Ngừng việc do sự cố điện, nước, thiên tai, dịch bệnh nguy hiểm, hỏa hoạn… thì mức tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu được nhận không được ít hơn mức lương tối thiểu.

➧ Quy định về bồi thường thiệt hại cho công ty (mức lương bồi thường)

Người lao động có trách nhiệm bồi thường theo Bộ luật Lao động 2019 như sau:

• Khi người sử dụng lao động và lao động đã có thỏa thuận bằng văn bản về bí mật công nghệ, quyền lợi, nội dung, bí mật kinh doanh trong trường hợp vi phạm mà người lao động vi phạm các quy định đã thống nhất trước đó phải có trách nhiệm bồi thường cho bên sử dụng lao động (theo Khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019);
• Khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật thì người lao động phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày nghỉ không được báo trước (theo Khoản 2 Điều 40 Bộ luật Lao động 2019);
• Theo Khoản 1 Điều 129 Bộ luật Lao động 2019 thì người lao động làm hư hỏng thiết bị, công cụ dụng cụ hoặc có hành vi khác gây thiệt hại về tài sản thì phải bồi thường theo quy định. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường như sau:
  • Nhiều nhất là 3 tháng tiền lương;
  • Bị khấu trừ hằng tháng vào lương, mức khấu trừ hàng tháng không quá 30% tiền lương thực trả hàng tháng theo quy định tại Khoản 3 Điều 102 của Bộ luật này.
• Khi người lao động làm mất thiết bị, dụng cụ, tài sản của người sử dụng lao động hoặc tài sản khác do người sử dụng lao động giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép:
  • Phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động;
  • Không phải bồi thường trong trường hợp do hỏa hoạn, dịch bệnh, thiên tai, nguy hiểm, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước, thảm họa và không thể khắc phục (theo Khoản 2 Điều 129 Bộ luật Lao động 2019).

>> Tham khảo thêm: Mức bồi thường cho người lao động lỗi do công ty.

➧ Mức lương khi điều chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động 

Theo Khoản 3 và Khoản 4 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019 quy định:

• Người sử lao động chuyển người lao động sang thực hiện một công việc khác so với hợp đồng lao động đã thỏa thuận trước đó thì phải được trả lương theo công việc mới. Cụ thể:
  • Nếu mức lương công việc mới thấp hơn mức lương cũ thì giữ nguyên lương trong thời hạn 30 ngày làm việc theo mức lương cũ;
  • Mức lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% mức lương công việc cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu.
• Nếu người lao động không đồng ý làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 1 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này.

VI. Quy định đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp

1. Quy định đóng BHXH, BHYT, BHTN đối với hợp đồng lao động 

Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động không xác định thời hạn thì bắt buộc phải tham gia bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm thất nghiệp (BHTN).

➧ Chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm:

• Chế độ BHXH gồm: 
  • Chế độ hưu trí, tử tuất (HT - TT); 
  • Chế độ bảo hiểm ốm đau, thai sản (ÔĐ - TS);
  • Chế độ bảo hiểm tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp (TNLĐ - BNN).
• Chế độ bảo hiểm y tế (BHYT);
• Chế độ bảo hiểm thất nghiệp (BHTN).

➧ Mức tham gia bảo hiểm xã hội đối với người sử dụng lao động và người lao động là người Việt Nam, cụ thể như sau:

➧ Mức tham gia bảo hiểm xã hội đối với người sử dụng lao động và người lao động là người nước ngoài, cụ thể như sau:

Tham khảo thêm: 

>> Điều chỉnh lương đóng BHXH;

>> Quy định các mức lương đóng BHXH - BHTN - BHYT;

>> Quy định chế độ tử tuất;

>> Quy định chế độ ốm đau;

>> Quy định chế độ bảo hiểm y tế;

>> Quy định chế độ bảo hiểm thai sản;

>> Quy định chế độ hưu trí;

>> Quy định chế độ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;

>> 15 điểm mới về bảo hiểm xã hội năm 2025.

2. Quy định về đóng BHXH, BHYT, BHTN đối với hợp đồng thử việc

Người lao động ký hợp đồng thử việc thì trong thời gian thử việc người lao động không phải tham gia BHXH, BHYT, BHTN. Vì theo quy định tại Khoản 2 Điều 24 Bộ luật Lao động năm 2019 thì hợp đồng thử việc không có quy định nội dung về BHXH, BHYT, BHTN.

VII. Các câu hỏi liên quan đến hợp đồng lao động và hợp đồng thử việc

1. Hồ sơ đăng ký bảo hiểm xã hội lần đầu đối với các đơn vị gồm những gì?

Hồ sơ gồm có: 

• Tờ khai tham gia bảo hiểm xã hội/điều chỉnh thông tin theo mẫu TK3-TS;
• Tờ khai thông tin (theo mẫu D01-TS);
• Tờ khai NLĐ đăng ký tham gia BHXH, BHYT, BHTN, bảo hiểm TNLĐ - BNN (theo mẫu D02-TS);
• Hợp đồng lao động;
• Bản sao giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh.

>> Xem chi tiết: Thủ tục đăng ký tham gia BHXH lần đầu.

2. Mức lương đóng BHXH tối thiểu đối với người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định hiện tại là bao nhiêu?

Mức lương tối thiểu vùng năm 2025 được áp dụng theo Nghị định 74/2024/NĐ-CP, cụ thể:

• Vùng I: 4.960.000 đồng/tháng;
• Vùng II: 4.410.000 đồng/tháng;
• Vùng III: 3.860.000 đồng/tháng;
• Vùng IV: 3.450.000 đồng/tháng.

>> Xem chi tiết: Quy định mức lương tối thiểu vùng 2025.

3. Mức lương đóng BHXH tối đa đối với người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo quy định hiện tại là bao nhiêu?

Theo Nghị quyết 159/2024/QH15 sẽ chưa tăng tiền lương khu vực công trong năm 2025. Do vậy, lương cơ sở 2025 vẫn ở mức 2,34 triệu đồng, nên mức lương đóng BHXH tối đa là 20 lần mức lương cơ sở, cụ thể là: 2.340.000 x 20 = 46.800.000 đồng.

4. Hợp đồng thử việc có phải hợp đồng lao động không?

Hợp đồng thử việc không phải là hợp đồng lao động. Vì hợp đồng lao động chính thức được ký kết sau khi đã hoàn thành xong thời gian thử việc.

5. Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới bao nhiêu tháng?

Không áp dụng thử việc đối với người lao động giao kết hợp đồng lao động có thời hạn dưới 1 tháng.

6. Hợp đồng thử việc có phải đóng bảo hiểm không?

Người lao động làm theo hợp đồng thử việc không thuộc đối tượng tham gia bảo hiểm xã hội bắt buộc.

7. Không ký hợp đồng thử việc có được trả lương không?

Có. Công ty có nghĩa vụ phải trả đủ tiền lương cho người lao động trong thời gian thử việc theo thỏa thuận trước đó.

8. Thử việc 3 tháng có được không? Hợp đồng thử việc tối đa bao nhiêu tháng?

• Có thể thử việc 3 tháng nhưng tùy thỏa thuận của 2 bên căn cứ vào tính chất, mức độ phức tạp của công việc;
• Thời gian thử việc tối đa có thể kéo dài từ 6 ngày - 180 ngày.

>> Xem chi tiết: Quy định về thời gian thử việc tối đa.

9. Nhân viên hợp đồng là gì?

Nhân viên hợp đồng là những người làm việc dựa trên hợp đồng lao động.

10. Gộp hợp đồng thử việc và hợp đồng chính thức được không?

Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận ghi nội dung thử việc trong hợp đồng lao động.

Hương, Thủy & Xuân Anh - Phòng Kế toán Anpha